K씨(29)는 5개월 동안 일한 S전자 사장 A씨(53)로부터 다음 주부터 그만두라는 이야기를 들었다. 어째서 해고당하는지에 대한 구체적인 설명은 없었다. 그저 일하는 게 마음에 안 든다는 것이 이유였다. K씨는 갑작스러운 해고통보에 경제적인 부담감을 느꼈고 특별한 이유 없이 해고된 것 같아 분했지만 어떻게 해야 할 지 알 수 없었다.

K씨가 처한 상황은 ‘부당해고’에 해당한다. K씨의 해고가 어째서 잘못됐는지 알아보자.

해고

해고란 근로자의 의사와는 관계없이 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로계약 내지 근로관계를 종료하는 법률행위를 말한다. 물론 원칙적으로 사용자는 근로자와 자유롭게 근로계약을 체결하고 해지할 수 있지만 사용자에 의한 해지가 자유로울 경우 근로의 제공을 유일한 생활수단으로 삼는 근로자의 직업을 박탈해 생존에 위협을 주게 된다. 때문에 노동법에서는 사용자의 근로계약 해지에 대한 제한을 마련하고 있다.

해고의 실질적 요건

우선 해고가 성립하기 위한 실질적 요건에는 ‘정당한 이유’가 있다. '정당한 이유'는 추상적인 개념으로 근로기준법에서는 ‘정당한 이유’에 대해 경영해고 이외의 사유는 규정하지 않고 있다.

경영해고란 기업의 도산을 회피하거나 장래에 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위한 합리적 인원삭감과 같은 긴박한 경영상의 필요에 의해 하는 해고를 의미한다. 경영해고를 하기 위해서 사용자는 최대한 해고를 피하기 위한 노력을 해야 하고 해고 대상 선정에 합리적이고 공정해야한다. 마지막으로 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합에 해고를 하려는 날 50일 전까지 동보하고 성실히 협의해야한다.

한편 이러한 경영해고 외의 해고사유가 '정당한 이유'인지는 개별 사례로 판단해야한다. 대체로 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없는 근로자의 귀책사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우 '정당한 이유'로 인정한다.

여기서 근로자의 귀책사유는 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 관련 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 규정된 의무를 위반하거나 사용자의 지시나 명령에 불복종하는 것을 이유로 하는 해고처분을 말한다. 한편 근로자의 귀책사유가 없더라도 근로자 개인이 정신적, 육체적, 기타 사유로 인해 규정된 근로제공의무를 충분히 이행할 수 없는 것을 이유로 해고 처분할 수 있다.

K씨의 해고이유는 '일 하는 게 마음에 들지 않아서'라는 애매한 표현으로 서술돼있다. 만일 해고이유가 경영상의 긴박한 요건이나, K씨의 귀책사유가 없는 경우라면 해고의 실질적인 요건을 충족하지 못한 해고로 사법상 무효에 해당하며 사용자에게 벌칙이 적용된다.

해고의 절차적 요건

한편 해고의 절차적 요건으로는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일동안 또는 산전/산후의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다는 해고시기의 제한이 있다.

또한  천재지변과 같은 부득이한 사유가 없다면 사용자는 근로자를 해고(경영상의 이유 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야하고 30일 전에 예고하지 않았을 경우 30일 분 이상의 통상임금을 지급해야 한다는 해고예고제도가 존재한다. 그리고 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 유효하다.

해고시기제한과 서면통지를 위반할 경우 그 해고는 무효가 되지만 해고예고제도를 위반할 경우 해고의 효력은 유지된다. 다만 이 경우 해고예고제도를 위반한 사용자에게 벌칙이 적용된다.

K씨는 해고 일주일 전 해고사실을 통보받았으므로 해고예고제도를 하지 않은 사용자 A씨에게 30일 분 이상의 통상임금을 요구할 수 있다. 또 해고사유와 시기를 서면이 아닌 구두로 전달받았으므로 K씨의 해고는 무효가 된다.

부당해고의 구제

이처럼 부당해고를 당했을 경우 근로자는 법원에 의한 사법적 구제와 노동위원회를 통한 행정적 구제를 받을 수 있다. 근로자는 두 가지 중 하나를 선택하거나 구제신청과 동시에 법원에 해고무효확인의소도 제기할 수 있다.

인턴에디터 송문선 azurebeast@naver.com