그 어렵다는 취업 관문을 뚫고 입사를 했는데 어느 날 갑자기 경영진으로부터 해고 통보를 받는다면 하늘이 무너지는 심정이 될 것이다. 반대로 힘겹게 서류전형, 면접 등의 절차를 밟아가며 신입·경력직원을 채용, 업무에 적응을 시켰을 즈음, “드릴 말씀이 있는데요”란 말을 듣는 사용자라면 모골이 송연해질 터. 대부분 “그만 두겠다”는 말이 이어지기 때문이다. 개인적 사정, 이직하려는 회사의 요구 때문에 내일 혹은 2~3일 뒤까지만 출근하겠단 통보에 땅이 꺼지는 심정이 될 것이다.

■ 해고 시 1개월 전 예고

근로기준법 상 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 미리 예고해야 한다. 이 기간을 어길 경우에는 30일분의 통상임금을 해고 예고수당으로 지급해야 한다.

근로기준법 제26조(해고의 예고)에 따르면 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

다만 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해당되지 않는다.

또한 최근 6개월 미만으로 일했던 근로자도 해고 30일 전에 예고하지 않고 해고하면 30일치 수당을 받을 수 있다는 취지의 대법원 판결이 나왔다. 이에 앞서 헌법재판소는 근로기준법에 적시된 해고 예고대상자에 ‘6개월 미만의 월급근로자’를 제외하는 것은 위헌이라는 판결을 내린 바 있다.

■ 퇴사 시 통상 보름에서 한달

근로기준법 등에서는 특별히 근로자 사직과 관련해 규정한 내용이 없다. 민법상 규정에 비해 근로자에게 불리하지 않다면 취업규칙, 단체협약 등 당사자 계약 내용이 우선적으로 적용될 수 있다. 근로자는 민법 규정과 통상 관례에 따라 보름에서 1개월 전 퇴사 통보를 하는 게 일반적이다.

근로기준법 제7조에서는 근로자의 강제근로가 금지돼 있기 때문에 근로자의 사직 의사를 존중해야 한다. 다만 근로자의 근로계약 해지 의사가 인정된다 하더라도 사직 효력의 발생 시점은 민법에서 일정 제한을 두고 있기에 회사는 업무 인수인계 등 그 피해를 최소화시킬 수 있다.

근로계약 기간 약정이 있는 경우 근로자는 그 기간을 준수해야 하는 것이 원칙이다. 만약 계약기간 도중 근로계약을 해지해 손해를 발생시키는 경우 그 손해에 대한 배상책임이 발생한다. 근로계약 기간을 정하지 않았을 경우에는 민법 제660조가 정하는 바에 따라 1임금지급기를 경과한 후 사직 효력이 발생한다. 예를 들어 2016년 12월29일에 사직서를 제출했다면 다음 임금 지급기인 2017년 1월이 경과하고 2월1일에 사직 효력이 발생하는 것이 원칙(매월 1일부터 말일까지를 임금산정 기간으로 하는 경우)인 셈이다.

회사는 이 기간까지 사직서를 보류할 수 있고 사직서 수리일이 퇴사일이 된다. 위 해당 사례의 경우 근로자는 2017년 2월1일까지 사직서 수리가 보류될 수 있으며, 해당 근로자는 1월31일까지 회사에 출근할 의무가 있다. 이를 어겼을 경우 무단결근(이때 임금은 무급) 처리는 물론 이로 인해 발생하는 손해배상 책임을 떠안게 된다.

사진출처=NBC '어프렌티스', KBS2 '김과장' 방송화면 캡처